“员工闹分手提离职我秒批”，百度副总裁璩静的职场经历和思考在近期引发了大量讨论。

璩静在小红书分享了自己作为女性管理者，面对团队内部的感情问题，是如何处理的：

“我第一时间就跟这个年轻的女孩子说，你走吧，工作我给你找，你们俩要是谈成了我就在下班后去买束花恭喜你。” 百度是中国最大的搜索引擎公司，拥有数万名员工，璩静的管理方式不可谓不慷慨。

所以当她提到“00后整顿职场”这个话题时，很多人并不意外：

毕竟，在当下的互联网大厂，00后员工已经占据了半壁江山。他们往往个性鲜明，不愿屈从于传统管理模式，也不喜欢无意义的加班文化。

00后整顿职场，听起来很不客气，但如果我们代入一下他们的视角，或许就能理解他们的出发点。

一、

在上一代人的记忆里，上班意味着一种束缚。那时候的打工者们要忍受单调乏味的工作环境，996是常态，更有甚者还会被单位当成廉价劳动力用来培养人才。

可在今天，情况已经大不相同。对于刚刚毕业的年轻人来说，可供选择的企业变得越来越多。根据第三方机构《2023年大学生就业力调研报告》，有75%的受访者表示会选择国企和央企。

与此同时，大厂给出了丰厚的待遇，让年轻人无需为生活所迫而投奔大厂。根据《2022年抖音数据报告》，北上广深杭的年轻人拿到百万年薪的速度要比其他城市快出4.4倍。

也就是说，年轻人不再需要为了生存而工作，他们有更多的机会去追求理想和自由。

在这种趋势下，大厂的管理理念也必须进行改变。过去那些针对中老年人的管理和规定，在新一代员工这里完全行不通——毕竟谁不想干点自己喜欢的事情呢？

于是，大厂开始尝试引入弹性工时制度、鼓励员工谈一段以结婚为目的的恋爱、提供健身房和免费午餐…凡此种种都旨在创造一个更加宜居的工作环境，让年轻人愿意主动融入其中。

理想很丰满，现实却很骨感。对习惯了被领导和管理层支配的老一辈员工来说，这种变化无异于“鲶鱼效应”。

当年轻人不需要再受到过多约束，开始发挥创意和想象力时，一些老员工就会感到不安。毕竟经验更丰富、更懂得如何揣摩上级心理的他们才是公司的根基。

这种感觉在美国的大公司也能体会到。为了防止新思维破坏稳定的组织结构，可口可乐公司在组织架构上进行了一次大的变革：它砍掉了约900个部门，重新定义了大约1500个角色。

换句话说，可口可乐希望借助精简流程的方式让公司变得更扁平化、更灵活，以此来抵挡新思维的冲击。

但这种做法的效果似乎并不好：裁员的消息一出，可口可乐股价应声下跌；即便之后可口可乐CEO潘荟薇承诺将持续投资于数字化创新和技术升级，也没有起到太大作用。

二、

事实上，想要留住年轻人，并让他们甘心为公司付出努力，最好的方法就是尊重他们。如果管理层可以表露出对年轻员工的喜爱和敬意——哪怕只是在心里默默地认为他们是能带来创新和活力的新力量——那么很多问题都会迎刃而解。

谷歌是一个善于倾听的公司。在谷歌，员工们不仅可以随意进出经理的办公室，甚至还可以在办公桌上放置一颗小糖果。据说这是为了提醒人们：即使工作再忙也不能忘记要吃糖哦！

谷歌还非常重视员工的健康问题。每年春天来临时，该公司都会举行一场盛大的“健康周”活动 鼓励大家多走动、多运动。而且公司还会在食堂提供健康的食品选项，比如沙拉、新鲜水果等 尽可能满足员工的需求。

除此之外，谷歌甚至还会为员工的婚礼和生日准备礼物和现金红包——这些看似不起眼的小细节其实更能体现出一家公司的人文关怀水平。

三、

除了充分尊重年轻人之外，还有一个提升员工幸福感的方法 是通过授权让员工自我驱动。

什么是授权？简而言之，就是把权力下放给下属，让他们自己做决策。这种方法有助于激发员工的积极性和创造力 还能增强他们对自己工作的责任感。

谷歌的CEO桑达尔·皮查伊曾在自己的博客上写过一篇文章叫做《如何在工作中感受到乐趣》。其中有一个观点让我印象深刻：

“如果你热爱你的工作并且在其中找到了有意义的事情去做…那么你就不必担心效率的问题。因为你会一直保持专注、充满热情、富有创造力…就算你只完成1%的任务也没关系。”

听起来很美好不是吗？可惜的是这种理想状态很难做到。因为一旦赋予了权力，就意味着要承担风险责任。如果下属做出了错误的决策或造成了损失，那么领导是难以逃避责任的。

所以大多数公司都会尽量通过规范流程来控制风险的发生。这种风险转移的做法虽然能够保证工作的进度和质量 ,却无法最大限度地激发员工的创造力和积极性。

百度在去年就开始尝试打破这种固化的管理模式。在全员信中，李彦宏宣布了一系列改革措施：包括设立“百亿奖”以重奖重大技术创新项目、推行低职高聘以破除职级壁垒、调整绩效指标以减少内卷化…其中最受关注的无疑是“百亿奖”。

这项新规实施一年来 百度给出了三个超过百亿奖金的激励方案：

一个是2022年推出的“老带新”专项奖励计划：百度为老员工介绍了优质新人并成功入职后 发放3万元奖金；另一个是今年3月推出的中高管种子计划：部分业务负责人通过推荐优秀人才并成功落地 可获得相当于三个月基本工资的奖金；最后一个则是面向技术岗位员工推出的“绿洲奖学金”：奖励那些专注于基础研究、技术挑战且未来潜力巨大的团队成员 最高可达60万元的总奖金包。

这些举措不仅提高了员工参与度和工作满意度(据《哈佛商业评论》发布的一项研究显示：参与度高的员工工作产出比低参与度的员工高出25%~40%),也创造了更多的核心产品和业务机会。

四、

当然了，并不是所有的企业都能像百度这样勇敢自破陈规。每家公司都有自己的优势和局限性 都需要根据自己的实际情况来做选择。但有一点是肯定的：无论是什么时代背景的管理模式 要想真正留住年轻人的力量 就必须学会尊重他们、信任他们和支持他们。